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Travail pendant un arrêt maladie : l’existence d’un préjudice automatique pour le salarié
La Cour de cassation vient de réaffirmer un principe essentiel en droit du travail : le fait de solliciter un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie constitue automatiquement un préjudice, ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Aucune preuve supplémentaire du salarié n’est requise.
Cet arrêt incite les entreprises à :
- mettre en place des règles internes claires pour éviter tout contact professionnel avec un salarié en arrêt ;
- sensibiliser les managers à leurs obligations ;
- documenter les procédures de continuité d’activité sans solliciter les salariés absents.
EN BREF : le salarié en arrêt maladie bénéficie d’une protection renforcée, tant sur sa santé que sur son droit au respect de la suspension du contrat.
Il ne peut être sollicité pour travailler durant son arrêt de travail.
Démission et surcharge de travail : quand la rupture du contrat de travail devient une prise d’acte
La Cour de cassation rappelle qu’une démission peut être requalifiée en prise d’acte du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu’elle intervient dans un contexte de manquements de l’employeur, notamment en cas de surcharge de travail signalée à plusieurs reprises par le salarié sans réaction de la Direction
Dans cette affaire, un salarié avait alerté sa hiérarchie et le médecin du travail sur une charge de travail excessive, une situation critique et un déséquilibre vie pro/vie perso.
Pour la Cour de cassation : les alertes répétées constituaient des circonstances contemporaines révélant un différend sérieux, sans que l'employeur ait mis en place des mesures correctrices pour aider le salarié, rendant la démission équivoque.
EN BREF : une démission donnée dans un contexte d’épuisement professionnel et de mises en garde formelles peut être requalifiée en prise d’acte, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Durée du travail : l’employeur doit décompter les heures des salariés non soumis à l’horaire collectif
La Cour de cassation rappelle que tout salarié non soumis à l’horaire collectif doit faire l’objet d’un décompte quotidien et hebdomadaire de la durée du travail, conformément à l’article D. 3171-8 du Code du travail. Ce dispositif ne concerne pas seulement les équipes en relais ou en roulement, mais tous les salariés ayant des horaires individualisés.
Dans l'affaire jugée, une cadre dirigeante reprochait à son employeur l’absence de suivi précis de ses heures. La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que le texte ne s'appliquait pas à elle. La Cour de cassation censure cette analyse : dès lors que la salariée ne travaillait pas selon l’horaire collectif, l’employeur devait obligatoirement assurer un décompte fiable de son temps de travail.
EN BREF : tout salarié à horaires individualisés doit bénéficier d’un suivi précis de ses heures, faute de quoi l’employeur sera condamné au paiement des heures supplémentaires voire à des dommages et intérêts en cas de violation du droit au repos par exemple.
Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : la Cour de cassation rappelle la distinction
La Cour de cassation réaffirme qu’une mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire visant à écarter immédiatement un salarié dans l’attente d’une décision disciplinaire. À l’inverse, la mise à pied disciplinaire constitue une sanction à part entière.
Dans l’affaire jugée, un salarié avait été écarté à titre conservatoire avant qu’une enquête interne ne soit menée et qu’une procédure de licenciement pour faute grave ne soit engagée. La cour d’appel avait requalifié cette mise à pied en sanction disciplinaire, estimant notamment que l’employeur n’avait pas suffisamment justifié le délai entre la mise à pied et le lancement de la procédure.
La Cour de cassation annule cette décision : la mise à pied était bien conservatoire, car elle visait à permettre la réalisation d’investigations avant de statuer sur le sort du salarié. Les juges du fond ne pouvaient donc pas requalifier la mesure ni déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
EN BREF : lorsqu’elle prépare une procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire reste légitime si elle s’accompagne d’investigations nécessaires et ne constitue pas une sanction.
Licenciement pour faute grave : quand l'employeur doit remettre les documents de fin de contrat ?
La Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement pour faute grave, le contrat de travail est rompu immédiatement, sans préavis. L’employeur doit donc remettre le jour même de la notification du licenciement l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail.
Dans l’affaire jugée, une salariée licenciée le 9 avril 2018 n’a reçu ses documents que le 6 juin. La cour d’appel avait considéré ce délai acceptable en se fondant sur la date théorique de fin de préavis. La Cour de cassation censure cette analyse : en l’absence de préavis, la remise doit être instantanée, faute de quoi l’employeur commet une faute susceptible d’ouvrir droit à des dommages-intérêts.
EN BREF : pour un licenciement pour faute grave, les documents légaux doivent être remis dès la notification de la rupture, sous peine de condamnation à des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié.
Précision : les documents de fin de contrat sont des documents quérables, c'est-à-dire que l'employeur doit les tenir à la disposition du salarié. Il ne doit les envoyer que si le salarié ne peut se déplacer.
Salarié malade pendant ses congés : le Ministère du travail précise le droit au report clarifié
Depuis un important revirement du 10 septembre 2025, la Cour de cassation reconnaît désormais que le salarié malade pendant ses congés payés peut bénéficier du report des jours coïncidant avec son arrêt maladie, à condition d’avoir notifié cet arrêt à l’employeur. Le ministère du Travail a actualisé sa doctrine pour intégrer cette nouvelle règle.
Désormais, les jours de congés non pris du fait d'un arrêt maladie ouvrent droit à une période de report de 15 mois, conformément à la loi DDADUE du 22 avril 2024. À la reprise du travail, l’employeur doit informer le salarié — dans un délai d’un mois et par un moyen conférant date certaine — du nombre de jours à récupérer et de la date limite pour les utiliser.
La période de 15 mois ne commence à courir qu’à compter de la réception de ces informations. Sans cette notification, aucun délai ne peut débuter. Les congés non utilisés à l’issue des 15 mois (ou d’un délai supérieur prévu par accord collectif) sont perdus, sous réserve que l’employeur ait correctement informé le salarié.
EN BREF : maladie pendant les congés = droit au report, mais ce report n’est effectif qu’après l’information formelle de l’employeur.